Vid besök och seminarier så stiger två parametrar fram som viktigare än andra för att skapa en harmonisk arbetsmiljö:

• God produktivitet – en organisation som upplevs leverera nytta inom rimliga budgetramar förefaller också ge en rimligt gott arbetsklimat. Yrkesstolthet har vi alla.
• Påverkansmöjlighet på beslut från ledningen – när organisationen är organiserad så att beslutvägarna upplevs som rimliga (operativa beslut tas av de fysiskt närvarande, något mer långsiktiga beslut tas inom kretsen av ”kända kollegor”), så förefaller detta ge ett rimligt gott arbetsklimat.

Min slutsats av detta är, att FP inom SLL som mål bör ha att de ”ekonomiska organisationerna” bör krympas till att som mest omfatta något hundratal medarbetare. Med ”ekonomiska organisationer” menar jag den organisation som har en egen autonom budget, oftast innebär detta den organisation som har en egen VD. Samt att dessa organisationer bör ha tydliga och mätbara mål för verksamheten.

Förslagsvis används avknoppning som metod för att nå detta mål. Att skapa autonoma bolag, där SLL i slutändan endast har kvar beställarrollen, torde ge den mest robusta och högpresterande sjukvårdsorganisationen.

Nu är avknoppning lättare att förklara än att genomföra. Formella svårigheter, som osäkerhet kring hur en verksamhet ska värderas, har tillfälligt stoppat alla avknoppningar. Men man får inte glömma bort den osäkerhet, på gränsen till ovilja, som finns bland de som ska avknoppas. Det är inte givet att alla drömmer om att helt plötsligt stå som en delägare i ett personalkooperativ.

Jag föreslår en hybridlösning. Den organisation som eventuellt ska avknoppas ges en aktiebolagsstruktur där ägargruppen ”personalen”  har maximalt inflytande över verksamheten, tex genom att den tillförsäkras rätten att tillsätta vd. Samtidigt behåller SLL en betydande ägarandel i bolaget, dels för undvika lagkrav av upphandling, dels för att ge båda parter (personal och SLL) tid att värdera bolaget på ett korrekt sätt. Under denna tid råder ingen utmanarrätt på verksamheten.

Initialt värderas bolaget till dess inkråmsvärde, och peronalens aktier prissätts därefter. Inför ett komplett övertagande så ska resterande aktier prissättas så att det totala aktiekapitalet speglar bolagets verkliga värde. Aktieägaravtal måste upprättas för att reglera överlåtelser, samt begränsa SLL:s operativa inflytande.

Ett möjligt utfall av den slutgiltiga värderingen kan vara att personalen avstår från att köpa loss bolaget. Gott så, då fortsätter verksamheten i dess hybridform tillsvidare. SLL kvarstår som viktig ägare, och personalen behåller rätten att utse VD, men verksamheten ska komma att utsättas för konkurrensutsättning, på samma sätt som gäller för det fullt avknoppade bolaget.

Jag tror att modellen ger en relativt enkel väg till optimerat personalinflytande över verksamheten. När verksamheten övergått i bolagsform, och värderingen är fastställd, så ska verksamheten också konkurrensutsättas på sedvanligt sätt. Konkurrenstryck skärper prestationsförmågon hos organisationer, och därigenom uppnås även det första kriteriet för god arbetsmiljö – god produktivitet.

Läs även andra bloggares åsikter om folkpartiet, landsting, avknoppning, personalinflytande